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直接解雇勞工,不是老闆說了算?

勞動基準法規定,勞工違反工作規則情節重大時,雇主可以不經預告即解雇;但最高法院最近一件判決指出,情節是否重大,不能僅就雇主所訂的工作規則內容為標準,必須在客觀上已達到雇主非採取解雇手段不可的程度才行。

在中國航運公司服務的四名聯結車司機,在工作契約中和公司原約定,工作內容是一車兩人輪班制,從高雄上班領運貨櫃到基隆或桃園,再由兩地拖運貨櫃回高雄下班,隔日輪班休息一日。

後來公司要求司機們自九十年一月起,每天下午從高雄領貨櫃,到桃園交櫃後下班,第二天上午八點再由桃園領櫃南下回高雄。四人不同意公司的安排,在新制實施首日將貨櫃送到桃園,就自行搭車返回高雄,中國航運以當日貨櫃托運有延誤,四人違規情節重大,將四人解雇。

四人不服,起訴要求公司給付不當解雇期間的薪資,以及確認和公司間的雇傭關係仍然存在。

一審四人獲勝,二審改判中國航運勝訴。四名員工就解雇到復職期間的薪資給付部分提起上訴,最高法院發回二審高雄高分院更審。

最高法院判決指出,本案中四人未依規定上工,是否立即造成公司營業上的損害及危險?又遭到拖延的輪船公司,僅去函中國航運要求「確實檢討,改善服務品質」,沒有主張違約或索賠,看起來也未產生實質的損害,二審法院未調查公司所受實際損害,就認定四名司機違反公司工作規則的情節重大,過於速斷,有再調查的必要。

判決中並列出多項判定是否達到「懲戒性解雇」的衡量標準,包括:勞工違規行為的態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生的危險或損失、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職的久暫等。

依據這些標準,遭中國航運公司解雇的四名聯結車司機,將有機會獲得被解雇到復職期間的工資。

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